Muchas son las dudas que plantea la implantación de los Protocolos en prevención de los acosos en las empresas.
Está muy bien eso de poner por escrito algo que todo el mundo debería saber, bien por ética, bien por obligado cumplimiento de las leyes, como que determinadas conductas no son admisibles ni van a ser toleradas en el seno de la empresa -véase comportamientos constitutivos de acoso moral (mobbing), acoso sexual o discriminación por razón de la orientación sexual. Sin embargo, no podemos evitar preguntarnos ¿realmente sirven para algo más que para crear apariencia de buenas intenciones en las empresas que los implementan? ¿qué garantías tiene una persona que sufre acoso que la existencia de un protocolo va a poner fin al mismo? ¿cómo tomar medidas cuando el presunto acosador/a es alguien próximo a la Dirección, o justamente el Director o Administrador de la empresa?
Mas allá de la verdadera intención del empresario que decide implantarlo y de la voluntad de todas las personas que conforman la plantilla de trabajadores, la herramienta que ha de posibilitar erradicar los acosos en las empresas ha de reunir una serie de requisitos para ser eficaz:
Requisitos:
- Ha de ser claro y fácilmente comprensible por todo el mundo;
- Detallar al máximo aquellas conductas no admisibles;
- Ser taxativo en las consecuencias legales de su incumplimiento, estableciendo un régimen sancionador proporcional dentro de los límites legales; y sobretodo
- Ha de contar con un CANAL DE DENUNCIAS accesible, con un COMITÉ DE VIGILANCIA O CUMPLIMIENTO independiente de la Dirección y con un PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN garantista sea quien sea el presunto/a acosador/a.
De ahí que en cada caso, los Protocolos deban adecuarse a la idiosincrasia de cada empresa: al numero de trabajadores, a la existencia de representación legal de los mismos, a los departamentos que conformen la empresa, a si la Dirección es unipersonal o se halla compartimentada, etc… dándose el caso, en supuestos de micro-empresas o donde la Dirección detenta un poder prácticamente omnímodo, en los que debe preverse que ese órgano de vigilancia esté compuesto por personas de formación técnica ajenas a la jerarquía laboral.
No olvidemos nunca que se trata de prevenir y también detectar, y para ello, siempre hemos de poder encontrar la fórmula que nos permita corregir este tipo de comportamientos que tantos estragos causa en la salud y dignidad de las personas, y la propia credibilidad y buen funcionamiento de las empresas.
Escrito por Joana Martín, Abogada y Socia Fundadora de Ètica Gestió del risc empresarial
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