Hay quien dice que hablar de mobbing o acoso moral en el trabajo, al igual que hablar de riesgos psicosociales, está de moda.

L@s que frivolizan con el tema afirman que hoy en día muchas de las denuncias o demandas por mobbing que se interponen ante la Inspección de Trabajo o en los Juzgados de lo Social respectivamente, solo buscan forzar la salida indemnizada de la empresa de un/a trabajador/a descontento/a u obtener mayor indemnización en caso de despido.

Quienes opinan así, flaco favor hace a las personas -sean trabajadores, directivos o socios- y peor servicio hacen a las empresas u organizaciones.

Con el mobbing ha ocurrido lo mismo que sucede con el acoso sexual o con la violencia de género o con el bullyng:  Lo que hace años se “soportaba” y se aceptaba como algo normal, hoy, afortunadamente, no.

También en el ámbito del acoso moral, el nivel de tolerancia frente a determinadas actuaciones ha descendido unos cuantos niveles, producto simplemente de una sociedad mas respetuosa con los derechos fundamentales y mas evolucionada o, en otras palabras, más humanizada y menos troglodita. Desgraciadamente, aun falta mucho hasta llegar al nivel cero de tolerancia del que tanto se habla, porque no solo no es tolerable que

(1) alguien se crea con la potestad de hostigar sistemáticamente a otra persona, de igual o inferior jerarquía, porque no acepta unas determinadas condiciones o porque la ve como un obstáculo para sus fines; o

(2) que un superior imponga modificaciones en las condiciones de trabajo al margen de todo procedimiento y atacando la dignidad del trabajador/a; sino que

(3) tampoco es “normal” tener que aguantar compañeros o superiores que, por mor de un mal entendido ejercicio del poder de dirección o de organización, o porque “tiene mal carácter, que le vamos a hacer, es así”, actúan frecuentemente de forma irrespetuosa, despótica o menospreciante hasta el punto de tensionar el lugar de trabajo y crear un mal clima laboral; de la misma forma que

(4) ya no hay que resignarse cristianamente a sufrir estrés, a no poder disponer del propio tiempo, a renunciar a conciliar familia y trabajo por trabajar en determinadas organizaciones de éxito que basan su sistema de trabajo en presionar sin tregua a determinado personal con exigencias de objetivos inalcanzables o dedicación absoluta y controles inquisitoriales continuos bajo amenaza de “no estar a la altura” y dejar de “dar el perfil” …

No prevenir los riesgos psicosociales en la empresa también es denunciable y susceptible de acarrear  a la misma sanciones y/o la obligación de indemnizar

Es decir, no es necesario que un comportamiento llegue a reunir los requisitos del mobbing (hostigamiento sistemático que atenta la dignidad y tendente a minar la moral y autoestima con el fin de conseguir determinada respuesta)  para que también se le considere como una práctica reprochable, no solo desde un punto de vista ético sino legal: No prevenir los riesgos psicosociales en la empresa también es denunciable y susceptible de acarrear  a la misma sanciones y/o la obligación de indemnizar.    Efectivamente, en ambos casos se producen daños a las personas; daños morales, físicos y materiales que la Ley dice que han de ser reparados, no solo por quien los ha originado directamente sino también por quien teniendo la obligación de vigilar y poner los medios para su evitación no lo hizo, es decir, por la empresa. Por ello, hemos empezado diciendo que ningún favor hace a las empresas aquel que niega o ningunea cualquiera de los cuatro supuestos anteriormente relacionados, pues, la LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES DEL ORDEN SOCIAL (LISOS) trata de forma muy diferente a las empresas llevan a cabo una labor preventiva que a aquellas que demuestran una total dejación de tal obligación.

 

Y bien, ¿CÓMO deben actuar las empresas para intentar evitar dichas prácticas?   Y sobretodo ¿PORQUÉ deben las empresas poner los medios para evitar tales acciones en su organización?

La respuesta al CÓMO, en un nivel básico, la encontramos en la implantación de los PROTOCOLOS o procedimientos para la prevención, detección y corrección del ACOSO MORAL, del ACOSO SEXUAL y del ACOSO por CAUSA DE LA ORIENTACION SEXUAL. Asimismo, a través de la política de prevención de riesgos laborales, en el establecimiento de las medidas tendentes a identificar y evitar los RIESGOS PSICOSOCIALES.

Por encima de los Protocolos, y demás políticas tendentes a regular los múltiples aspectos de las relaciones laborales incluidos los CODIGOS DE CONDUCTA INTERNOS, nos encontramos con el CÓDIGO ÉTICO o Manual de Buenas Prácticas, como instrumento a través del cual las empresas dan a conocer sus PRINCIPIOS Y VALORES y adquieren un compromiso de comportamiento ético para con la sociedad en general y sus diferentes grupos de interés en particular (trabajadores, proveedores, clientes,…),  a la par que los vincula con dicho comportamiento. También en los CÓDIGOS ÉTICOS se hace referencia al rechazo de los diferentes tipos de Acoso y Discriminación dentro de la empresa.

En suma, se trata de crear cultura ética, cultura del cumplimiento, a través del Código Ético, a la par que establecer procedimientos y órganos de vigilancia que garanticen dicho comportamiento ético y legal a través de los diferentes protocolos, constituyendo estos instrumentos, lo que podríamos llamar un nivel mínimo de autoprotección normativa, en tanto los diferentes tipos de COMPLIANCE LEGAL (laboral, penal,) constituirían un nivel superior del sistema de cumplimiento normativo.

 

PORQUÉ a una empresa le interesa implantar PROTOCOLOS de actuación para prevenir los ACOSOS o dotarse de un CODIGO ÉTICO

En cuanto al PORQUÉ a una empresa le interesa implantar PROTOCOLOS de actuación para prevenir los ACOSOS o dotarse de un CODIGO ÉTICO existen múltiples e importantes razones: La primera porque  asegurarse de que en su seno se  cumplen las leyes la va a proteger de las consecuencias negativas de tales incumplimientos: sanciones nada desdeñables de la Inspección de Trabajo y condenas al abono de indemnizaciones por parte de los Juzgados;   Segundo, para generar un mejor clima laboral y evitar la conflictividad dentro de la empresa. Con ello se consigue mayor satisfacción de la plantilla y por lo tanto mayor implicación con los objetivos de la empresa que dará como resultado mayor productividad. Por otra parte, al reducir la conflictividad, se reducirá la litigiosidad y el gasto que ello supone.  Tercero, porque una empresa que no se ve implicada en casos de acoso o de discriminación u otros incumplimientos normativos, o una empresa que se define como una empresa ética, refuerza su imagen y su marca al transmitir confianza a sus empleados y a sus clientes, lo que acaba traduciéndose en una fidelización del talento, por un lado, y en mayores ventas o mejores resultados por otro.

Por todo ello, la conclusión a la que llegamos es que destinar recursos a implantar Protocolos contra los Acosos, implementar Códigos Éticos, Códigos de Conducta o en un ámbito superior, sistemas de cumplimiento normativo (Compliance) no es un gasto sino una inversión.

Escrito por Joana Martín, Abogada y Socia Fundadora de Ètica Gestió del risc empresarial

 

Mobbing y acoso

 

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Mobbing y acoso