Se presenta el WiP Congreso de Dones Emprenedores de Catalunya
22 febrero, 2018
La sociedad que deseamos las mujeres
26 febrero, 2018

Unidos en favor del liderazgo inclusivo

Unidos en favor del liderazgo inclusivo

Eva Abans, Socia de Transaction Advisory Services de EY

Son cada vez más las voces que hacen llamamientos a la igualdad de género en el mercado laboral, una asignatura pendiente que todavía parece estar lejos de resolverse. Este año, el World Economic Forum (WEF) de Davos donde se dan cita altos ejecutivos de las grandes empresas, políticos relevantes y brillantes académicos, ha sido presidido por primera vez por varias mujeres como Christine Lagarde (Directora Gerente del Fondo Monetario Internacional), Erna Solberg (Primera Ministra de Noruega) o la Presidenta Ejecutiva de IBM, Ginni Rometty.

Hace unos días en la gala de los premios Goya vimos abanicos rojos con el lema #MásMujeres y a las actrices reclamando que el 50% del talento tenga una mayor representación. Se mencionaron las palabras de Lorca: “Yo denuncio a la gente que ignora a la otra mitad”.

Sin embargo, de los 3000 participantes en el WEF solo 631 eran mujeres, un 21%. Y este año, de 135 nominados a los premios Goya solamente 30 eran mujeres. Un 22%.

Según estimaciones del WEF, el mundo en su conjunto podría aumentar el PIB en 5,3 billones de dólares en 2025 si la brecha salarial entre hombres y mujeres se redujera en un 25%. Es decir, a pesar de que la Sociedad es muy consciente de los beneficios económicos de reducir esta desigualdad entre géneros (por no entrar en argumentos de justicia o de moralidad), se avanza muy despacio.

Apenas un 11,7% de los puestos ejecutivos en España los ocupan las mujeres.

De los colegios y de las universidades salen aproximadamente el mismo número de mujeres que de hombres. Este año irán 9 alumnos españoles a las universidades de Oxford y Cambridge. De los nueve, 7 son chicas. En la empresa se contratan en líneas generales el mismo número de mujeres que de hombres pero el famoso techo de cristal (o de cemento) no permite que haya igualdad en los puestos de responsabilidad. ¿Por qué?

Las razones pueden ser muchas y en cada compañía se darán unas u otras: la cultura de los miembros de los órganos de dirección, prejuicios conscientes o inconscientes de los que toman las decisiones de promoción, el miedo a una forma diferente de hacer las cosas….La realidad es que apenas un 11,7% de los puestos ejecutivos en España los ocupan las mujeres, según un estudio de la escuela de negocios EADA.

Las empresas deben hacer de la inclusión de la mujer en puestos de relevancia una prioridad real.

En el mundo cambiante en el que vivimos gracias a la revolución tecnológica que provoca cambios disruptivos en los modelos de negocio, la diversidad y el talento son claves. Las empresas deben hacer de la inclusión de la mujer en puestos de relevancia una prioridad real cómo la prioridad de protegerse de los ciberataques o de lanzar al mercado un nuevo producto o servicio con éxito. Las mujeres hemos de perder el miedo a no estar preparadas, el miedo a decir que queremos un puesto porque nos lo hemos ganado. Los hombres deben de ayudarnos y pensar también en mujeres cuando se realicen promociones. Porque la realidad es que, juntos, podemos construir empresas más saludables y más humanas, lo que permitirá un crecimiento más sostenible.

Para avanzar en esta línea, me permito hacer una pequeña lista de acciones a realizar:

  • Comparar los sueldos de las mujeres y de los hombres en puestos de trabajo similares y tomar consciencia de las desigualdades existentes.
  • Cuando se vaya a realizar una promoción interna, buscar candidatas a la promoción y valorar a los candidatos (tanto hombres y mujeres) por sus logros y las capacidades para el nuevo rol. No por afinidad.
  • Si se promociona a una mujer, ayúdenla a triunfar. He visto cómo se aúpa a mujeres para fracasar después porque no se les facilitan las herramientas necesarias para desarrollar su función.

Como apuntaba recientemente Mary Beard (catedrática de Estudios Clásicos en la Universidad de Cambridge y Premio Princesa de Asturias 2016), no todas las mujeres quieren ser presidentas de su empresa, pero sí sienten que deben participar en el poder. No es fácil hacer encajar a las mujeres en una estructura que, de entrada, está codificada como masculina: lo que hay que hacer es cambiar la estructura de poder. Mary Beard define este cambio como la capacidad de ser efectivo, de marcar la diferencia en el mundo, del derecho a ser tomado en serio, en conjunto e individualmente. Y no puedo estar más de acuerdo.

Las directivas solemos apoyarnos entre nosotras y alentarnos en los momentos difíciles, pero tenemos claro que solas no lo conseguiremos. Es imperativo que trabajemos juntos en un liderazgo inclusivo, en unas estructuras de poder que persigan la eficiencia y la efectividad y que marquen la diferencia. Demos relevancia a la persona, no al género. No tardemos 217 años, como calculan los estudios más recientes, en llegar a este punto.

Puedes seguir a Eva Abans en:

Twitter: @EvaAbans

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/evaabansiglesias